Työuupumus, kuten työssä tylsistyminenkin, vaikuttaa sekä meidän henkiseen että fyysiseen hyvinvointiin, täysin kokonaisvaltaisesti. Onhan mielemme 100% synkronissa kehomme kanssa hermoston kautta. Ja vaikka uupumuksen (burnout) tai totaalitylsistymisen (boreout) juurisyynä olisivatkin työpaikan ongelmat, seuraukset kantautuvat kotielämäänkin.
Vaikka burnoutista on perinteisesti puhuttu enemmän, myös boreout voi oireilla samankaltaisesti ja johtaa yhtälailla vakavaan ahdistuneisuuteen ja masennukseen.
Burnout johtuu ylikuormituksesta, kun taas boreout johtuu stimulaation puutteesta eli käytännössä alikuormituksesta: mikään ei enää sytytä, motivaatio puuttuu, työpalaverit ovat toinen toistaan tylsempiä eikä vaativimmissakaan projekteissa tunne pääsevänsä käyttämään koko potentiaaliaan.
Avainsanana on syttyminen tai sammuminen ihan faktisesti hermoston tasolla. Näistä teemoista on kyse myös sensomotorisessa valmennuksessakin, jonka metodeja yhdistän asiakaskohtaisen tarpeen mukaan ratkaisukeskeiseen coachingiin, hypnoterapiaan, NLP-valmennukseen ja muihin mindshifting-metodeihin myös uravalmennuksissa. Ratkaisut löytyvät aina yksilöllisesti: onhan jokaisella meistä uniikki keskus- ja ääreishermostokin kaikkine vaikutusmekanismeineen.
Ethän anna työuupumuksen tai työssä tylsistymisen määritellä koko elämääsi, koska muutos on oikeasti täysin mahdollinen. Konkreettisen tuen avulla voit saada positiivisen käänteen elämääsi jopa yllättävänkin nopeasti ja vaikutukset voivat laajakantoisempiakin kuin osasit edes toivoa:
"Kärsin mm. paniikki- ja ahdistuneisuusoireista sekä huonounisuudesta. Minulla oli tarvittaessa käytössä rauhoittavat lääkkeet ja unilääkkeet. Elämäni tuntui selviytymistaistelulta päivästä toiseen. Muutokset, jotka koin, alkoivat yllättävän nopeasti. Tämä matka on sisältänyt paljon oman itsen työstämistä, yllätyksiäkin, mitä nousi esiin oikeiden kysymysten avulla. Olen käsitellyt mm. työuupumustani, pohtinut mikä johti siihen ja millä valinnoilla en enää joudu siihen. Koen olevani nyt vahvemmin MINÄ, kuin koskaan ennen. Olen oppinut rauhoittamaan kehoni ja mieleni, enkä ole enää pitkään aikaan tarvinnut rauhoittavia- tai unilääkkeitä. Se on minulle hämmästyttävää edelleen. Olen todella kiitollinen tästä ohjauksesta. Katilla on mieletön kyky kaivautua ongelmien ytimeen, auttaa kohtaamaan ne ja ratkomaan niitä. Tapaamisten jälkeen on aina voimaantunut ja kevyt olo, mieli täynnä toivoa.☀️ Suosittelen tätä valmennusta ihan kaikille ja eritoten sinulle, joka kamppailet töissä tai elämässä muuten.❤️"
Miten työuupumus oireilee käytännössä? Mitkä ovat ne herätyskellot, joihin viimeistään kannattaa havahtua? Ja mikä ero on burnoutilla ja boreoutilla?
Työuupumuksen merkit ovat persoona- ja tapauskohtaisia, mutta tyypillisiä varoitusmerkkejä sekä burnoutista että boreoutista ovat (eritahtisesti):
Hiljalleen elämänilosi alkaa hävitä, tai nautit elämästäsi vain vapaa-ajalla, vaikka kulutatkin suuren osan ajastasi eli elämästäsi töissä.
Elät tulevaa viikonloppua ja seuraavaa lomaa odottaen, koska et halua enää olla läsnä tässä arkisessa todellisuudessasi.
Elämässäsi.
Mistä tietää, että on palanut loppuun tai burnout on jo lähellä? Itsetuntemuksen avulla voi omaan orastavaankin työuupumukseensa havahtua helpommin, mutta ainakin edellisen listan avulla voit hieman jo arvioida tilannettasi.
Vastaavasti boreout voi ilmentyä hyvin samankaltaisina oireina kuin burnout, vaikka boreoutin perimmäinen syy onkin syttymisen ja motivaation puute. Mutta mitä kauemmin jumittaa epäinspiroivassa työssä, sitä enemmän työpahoinvointi lisääntyy, mikä kuluttaa voimavaroja. Lopulta boreout voi kääntyä burnoutiksi.
Siksi on olennaista, että et vähättele boreout-oireitasi tyyliin ”eihän työ aina voi olla kivaa” tai ”voinhan nauttia elämästäni sitten työajan ulkopuolella”. Jos työskentelet keskimäärin sen 8 tuntia päivässä, jurnutat hermostollesi epävirettä jopa kolmanneksen elämästäsi. Ja sen epämotivoivan projektin aiheuttamat ylityöt siihen päälle.
Pitkittynyt stressi voi johtaa myös paniikkikohtauksiin.
Sisu- ja Sitku-mentaliteetilla on erittäin moni suomalainen sairastunut, vaikka havahtuukin useimmiten vasta fyysisten oireiden pakottaessa pysähtymään miettimään elämänsisältöä ja omaa olemistaan konkreettisemmin.
Meillä jokaisella on omat persoonallisuuspiirteemme niin hyvinä kuin huonoinakin päivinä. Sinulle tyypillisten ajatus-, tunne- ja toimintatapojen muutokset voivat kieliä työuupumuksesta.
Stressin keskellä meillä on erilaiset selviytymiskeinot, jotka voi jakaa näihin päätyyppeihin:
Olennaisinta onkin oma tuntemuksesi: nautitko työstäsi vai alkaako elämä olla pelkkää suorittamista ja selviytymistä?
Kun kuitenkin ylipäätään tartuit tähän kirjoitukseeni sinulle, on erittäin mahdollista, että työuupumus tai totaalitylsistyminen burnoutin tai boreoutin muodossa on jo lähellä. On aika ryhtyä nyt toimenpiteisiin työuupumuksen / kroonisen tylsistymisen ehkäisemiseksi ja suunnan muuttamiseksi kestävällä tavalla parempaa kohti.
Näistä artikkeleista voit lukea muutamia taustatekijöitä, joilla voi olla vaikutusta uupumukseen työelämässäkin:
Hyvä, motivoitunut työntekijä, jolla on lähtökohtaisesti oma sisäinen turvallisuus ja rakkauselämäkin kunnossa, myös uupuu tehokkaasti esimerkiksi tällä burnout-reseptillä (soveltuvin osin pätee mainiosti myös boreoutin kehittämiseen itselleen):
Esimerkiksi matkatyö, vuorotyö, ylityöt ja taukojen puute voivat lisätä burnout-riskiä.
Matkatyö voi olla myös työn motivoivin osa, jos työ itsessään on muutoin monotonista tai työssä ei oikeasti tunne pääsevänsä kehittymään. Tällöin boreout iskisi todennäköisesti vielä nopeammin, jos piristävältä tuntuvat työmatkatkin jäisivät pois.
On kuitenkin erittäin tavanomaista, että työmatkat ovat aluksi tuntuneet inspiroivilta, mutta lentokenttä- ja hotellielämäänkin turtuu ajan myötä. Lisäksi reissuelämän epäsäännöllinen unirytmi ja kosteat illalliset kollegojen tai sidosryhmien kanssa rasittavat keskus- ja ääreishermostoasi ihan yhtä lailla.
Tylsän työn kompensointi näennäistä vaihtelua tuovilla työmatkoilla voi siis lopulta kuitenkin johtaa uupumukseen. Boreoutilla ja burnoutilla on vahvat kytkökset, kuten huomaat tästä esimerkistä, vai mitä?
Moni kokee työaikajoustot ja esimerkiksi etätyömahdollisuuden erittäin tärkeiksi motivaatiotekijöiksi ja ihan käytännön työelämän mahdollistamiseksi esimerkiksi perheellisellä työntekijällä. Toisaalta etätyössä jumittaminen ja sosiaalisten kontaktien puute voi olla iso rasitustekijä hermostolle.
Tutkimustenkin mukaan ihmisen hermosto tarvitsee myös fyysistä kohtaamista. Vaikka kollegoja harvoin ehkä halaillaan (serotoniini, oksitosiini), niin kehomme silti viestivät keskenään hermostojen virittymisen kautta, jos olemme edes samassa neukkarissa.
Olet varmaan myös kuullut siitäkin, miten esimerkiksi samassa tilassa koetut äänet synkronoivat aivokäyriämmekin? Laumaeläiminä me olemme luotuja saamaan turvaa (burnoutin ehkäisy) ja iloa (boreoutin ehkäisy) toisistamme. Siksi myös fyysiset, aidot kohtaamiset ovat supertärkeitä – kunhan ne ovat positiivisia eivätkä piinaavia palavereja.
Näihinkini tekijöihin voi yrityksen johto vaikuttaa. Jos joustoa ei löydy työnantajan puolelta, lopulta myös työntekijän pinna katkeaa eli hermosto kärsii burnout- tai boreout-oireiden kera.
Tutkimusten mukaan suurin irtisanoutumissyy on oma esihenkilö, vaikka sitä ei yrityksen HR-osaston tekemissä exit-haastatteluissa tietenkään kehdata sanoa.
Pyhä ”ei saa polttaa siltoja takanaan”-mantra saa sisusuomalaisen pitämään suun supussa lain, yrityksen arvojen tai eettisten hyvien tapojen vastaisesta toiminnasta. Tarvittaessa totuudentorven vaikenemisesta sovitaan kultaisella kädenpuristuksella.
Moni lähtee työpaikaltaan mieluummin kiittäen kaikkia kollegoitaan LinkedInissä kuin tekemällä heille viimeisen aidon palveluksen rehellisyydellä in-real-life. Inhimillisen ymmärrettävää sekin, toki.
Vaikka esihenkilö ei ihan suoranaisesti saisi tiimiläistään sairaslomalle tai irtisanoutumaan, pääsääntöisesti työpaikkojen ongelmat johtuvat organisointi-, työnjako-, resurssointi- ja kommunikointiongelmista. RACI-matriisi on vieras sana, ja roolitusten epäselvyys aiheuttaa sotkua niin yksilöiden kuin osastojenkin välillä.
Sekä burnouteihin että boreouteihin johtavat ongelmat johtuvat välillisesti hyvin pitkälti johtajien ja työntekijöiden metataitojen puutteesta. Eli edelleen hyvinkin pitkälti siitä esihenkilöstä, joka ummistaa silmänsä todellisuudelta ja keskittyy oman tiiminsä tukemisen ja metataitojen kehittämisen sijaan vain edistämään omaa urapolkuaan mielistelemällä omaa esihenkilöään ja muita johtajia.
Toki jokaisella työntekijällä itselläänkin on velvoite kehittää itseään mm. metataitojen osalta (keskittymiskyky, stressinhallintataidot, itsensä ilmaisu- ja kuuntelutaidot, jne...) eikä syyttää vain työnantajaansa boreoutin tai burnoutin (työuupumus) kehittymisestä.
Suomalaisessa työkulttuurissa ei kuitenkaan ole vielä vahvaa perinnettä henkilökohtaiseen coachingiin työpaikan ulkopuolella. Riittävän hyvissä ajoin henkistä valmennusta oivaltavat etsiä ensin lähinnä ne yksilöt, jotka ovat muutenkin kiinnostuneita itsensä kehittämisestä ja hyvinvoinnistaan.
Burnoutiin ja boreoutiin ajautuvat ne, jotka eivät tätä mahdollisuuttaan oivaltaneet tai eivät hyväksyneet avun vastaanottamista itselleen tarpeeksi ajoissa. Suomalainen sisu saa vääntämään liian pitkälle omin voimin, eikä nähdä miten ne omat voimavaratkin vahvistuisivat valmennuksen boostaamana.
Usein valmennuksen tai terapian päättyessä asiakkaani toteavatkin lähes sanasta sanaan samalla tavalla: ”Miksei näitä taitoja opeteta kaikille jo koulussa?!”
Kulttuurin kehittymiseen voimme jokainen itse vaikuttaa.
Jos vaan valitsemme tehdä niin tämän ainutkertaisen elämämme aikana.
Sisu on suomalaisille pyhä asia, eikä monikaan suomalainen edes odota saavansa tukea omalta esihenkilöltään, vaikka apua tarvitsisivatkin. Edelleen aivan liian monen pikkupomon (titteli voi toki olla mikä tahansa) motto on puhkikulunut ”älä tuo mulle ongelmia, tuo mulle ratkaisuja”.
Tämän valitettavasti kuvitellaan olevan sitä ratkaisukeskeistä coachausta. 😉
Työntekijän tulisi siis pähkäillä hamaan tappiin asti itsekseen, koska esihenkilölleen pitää esittää aina niin ratkaisukeskeistä ja positiivista. Eihän esihenkilön nahka kestäisi ongelmien konkreettista kohtaamista. (sisäisen turvan ja metataitojen tason merkkejä sekin)
Tällaisista tilanteista useimmat työntekijät vielä jotenkuten selviävät, koska ovat sellaiseen tottuneet koko uransa ajan. Mutta jos lisäksi puuttuu kollegojen sosiaalinen tuki tai rennon avoimille kohtaamisille ei yksinkertaisesti ole aikaa tai konkreettista paikkaa, työuupumus (burnout) tai vähintäänkin ekstrovertin boreout on jo ovella.
Työpaikoilta on tapana löytyä myös se henkilö, jonka ovi on aina auki. Ovea tai avokonttorin sermiä koputetaan ”oisko sulla hetki aikaa?”, ja onhan auttajalla aina aikaa muille auttamiselle, selvä se! Sinne leelianlepotuoliin istahtavat hetkeksi he, jotka juuri saivat huutia naapurihuoneesta tai jotka tuntevat tarvitsevansa tukea ennen kuin oikeasti kokonaan uuvahtavat burnoutin tai boreoutin alla.
Auttaja-persoonallisuuden omaavalla on kuitenkin myös omat riskinsä tässä organisatorisesti epäterveessä asetelmassa. Aikansa tämä organisaation sisäinen coachaus, työnohjaus ja terapia toimii, ja tuloksiakin saadaan kohtaaminen kerrallaan. Jokainen käännös parempaan on aina plussaa.
Mutta suurella työpaikalla vallitseva kulttuuri ajaa lopulta usein myös auttajan uuvuksiin tai vähintäänkin valtavaan vitutukseen (pardon my French):
Ja jälleen kollega koputtaa olalle: ”Oisko sulla hetki aikaa…?”
Joskus yrityksessä voi ollakin tarjolla useitakin avoimia tehtäviä, mutta esimerkiksi 20 vuotta markkinointihommia tehnyt ja niihin ”jo” tympääntynyt henkilö ei välttämättä koe kovinkaan helpoksi siirtyä vaikkapa ostoreskontraharjoittelijaksi, vaikka taloustehtävät kiinnostaisivatkin.
Joskus ei ole kyse välttämättä edes osaston vaihdostoiveista, vaan ihan vaan tehtäväkierrosta tiimin sisällä. Esimerkiksi kaiken nähnyt työsopimusjuristi ei koe voivansa hakea edes avustavan verojuristin paikkaa, vaikka sellainen pesti auki olisikin ja itse olisi perehtynyt verosäännöksiinkin työnsä ohessa.
Tai huippumyyjä haluaisi oppia markkinointihommiakin, mutta kukapa firman lypsylehmää vapauttaisi uusiin tehtäviin vain yksilöllisen kehittymisen tukemiseksi.
Ja kun on vaativa viisivuotinen it-projekti alkamassa, siihen halutaan kiinnittää väkipakolla heidätkin, jotka olisivat jo edelliset viisi vuotta kaivanneet uusia kehityspolkuja urallaan. Sitten ihmetellään, kun pätevät konkarit uupuivat projektissa jo alkumääritysvaiheessa tai etsivät uuden urapolun firman ulkopuolella.
Nämä muutokset kuitataan sillä ”ainahan pitkissä projekteissa väki vaihtuu”-uskomuksella vaivautumatta pohtimaan konkreettisemmin sitä, että olisikohan ainakin jonkun konkarin menetyksen kohdalla voinut olla kyse ihan vaan siitä, että urapolkuja ei suunnitella ja kehitetä riittävästi organisaatiossa, ja että projekteihin nimetään henkilöt ylhäältä eikä yksilöstä käsin?
Jos ”Meidän Matti” nähdään aina ”Markkinointi-Mattina”, niin voipi olla, että Matille on helpompaa vaihtaa työpaikkaa voidakseen oikeasti saada mahdollisuuden oppia uutta ja välttääkseen boreoutin tai sen seurauksena hiipivän työuupumus-burnoutin.
On toisaalta ihan ymmärrettävää, että jos yrityksen tavoitteet ovat sekavat ja organisaatio on jatkuvassa myllerryksessä, niin kukapa HR-ammattilainenkaan (jos sellaista yrityksessä edes on) siinä enää osaisi kunnolla tukea päälliköitä ja johtajia roolitusten selkeyttämisessä ja urapolkujen visioinnissa.
Pätevän Business HR:n rooli voikin pakon sanelemana typistyä vain headcountien laskemiseksi, HR-vuosikellon pyörittämiseksi ja hädän hetkellä kolmikantakeskusteluihin osallistumiseksi.
Liian monelta johtajalta puuttuu organisaationsa visio ylipäätään ja vuositavoitteetkin rustataan kasaan vain bonuslaskuria varten. Olisikin suoranainen ihme, jos tällainen ”johtaja” olisi oikeasti miettinyt suunnitelmiensa resurssointeja seuraavaa kvartaalia pidemmälle, vaikka Business HR siihen yrittäisikin patistaa sen minkä headcount-raportointirumbaltaan ehtii.
Urapolut voivat todellakin jäädä täysin hämäränpeittoon, mikä luo epävarmuutta (”jatkuuko työni tekoälyprojektin valmistuttua?”) tai epämotivaatiota (”voinko enää kehittyä ja edetä urallani tässä firmassa?”). Samat yritystason ongelmat voivat siis ruokkia sekä burnouteja että boreouteja – lopputulos on yksilöllinen.
Jos taas henkilöstötyytyväisyyskyselyissä työntekijät antavat johdolle rakentavaa palautetta urapolkujen epäselvyydestä, sekin on tavattoman helppoa kuitata johtoryhmäkatsauksessa tyyliin ”jokainen on oman onnensa seppä ja vastuu urapolusta on jokaisella itsellään”.
Totta sekin, että itsensäjohtamistaitoja eli niitä monipuolisia metataitoja tarvitaan urapolulla erittäin monessa kohdassa. Varsinkin jos tukea ei tule johdolta eikä HR:ltä. Ja kun sillä ovensa aina avaavalla leelianlepotuoli-kollegallakin olisi ne omat hommat hoidettavanaan, kun eihän hänen varsinainen työnkuvansa ole toimia yrityksen sisäisenä coachina.
Ihminen, joka osaa johtaa itseään, osaa ohjata itsensä myös uuteen työpaikkaan tai ammattiin. Ja hyvällä tuurilla jaksaa auttaa kollegojaan edes sitten exit-haastattelussaan kertomalla, mistä homma oikeasti kiikasti.
Työpaikan vaihtaminen on pääsääntöisesti erittäin tervettä liikettä sekä yksilön että yritysten näkökulmasta. Kaikki osapuolet kehittyvät, ainakin teoriassa, mutta vain jos jokainen osapuoli on halukas ottamaan opit oikeasti vastaan. Usein työuupumus voikin olla se tarpeellinen herättäjä, joka patistaa boreout/burnout-kärsijää ponnistamaan pattitilanteesta eteenpäin.
Täysin avoin exit-haastattelu olisi siis äärimmäisen arvokas työkalu, mutta usein niiden luottamuksellisuuteen tai vaikutusmahdollisuuksiin ei luoteta työntekijän jo oivallettua yrityksen kulttuurin ongelmakohdat.
Yrityksen/Organisaation taloudelliset vaikeudet tai muut paineet voivat ajaa muutoin fiksun johtoryhmän asettamaan utopistisia tavoitteita. Päätökset nuijitaan liian yläpilvessä laadittujen powerpointien pohjalta, koska ”suuren johtajan” on helpompaa sulkea silmänsä ”liian pieniltä” yksityiskohdilta kuin kohdata firmansa realiteetit konkreettisemmin ja priorisoida ne kaikki kymmenet ”key priorities” oikeasti tärkeysjärjestykseen.
Hallituksen jäsenen vastuut ja velvollisuudet stressaavat kokeneitakin hallitusjäseniä ja johtajia. Miten executive coaching auttaa?
Päätavoitteiden karsiminen tekee usein kipeää: rakkaita lapsia jokaiselle johtajalle ja ehkäpä lupauksia oli tehty jo hallituksen tai omistajien suuntaan. On vaikeaa peruuttaa tai edes pysähtyä siinäkään kohdassa, kun esimerkiksi burnout- tai boreout-varoitusmerkit alkavat nousta organisaatiosta.
Lisäksi jos firmassa on monia bisneksiä, johtoryhmässä on helpompaa jakaa ne ylätasolla: ”Eihän tässä ole kuin 10 tärkeää juttua per johtoryhmän jäsen, kyllähän ne hoituvat, kun laitetaan vaan kunnon bonukset täkyiksi, jookos?”.
Hyvällä tuurilla viimeistään tässä kohdassa talous-, IT- tai lakijohtaja saattaa älähtää – jos he ovat tehtäviensä tasalla. Varsinkin näin tekoälyhuumassa moni kehitysprojekti vaatii ”ihan pientä IT-tukea” tai ”vain muutamien controllereiden kalkulaatioita” tai ”ihan vaan pari juridista checkiä”.
Johtoryhmätasolla on vaikeaa nähdä kaikkien projektien keskinäisiä kytköksiä. Lisäksi monella johtajalla ei ole luontaisesti sisäistä motivaatiota perehtyä edes oman organisaationsa työtehtäviin ja niiden liitoksiin muiden organisaatioiden prosesseihin.
Kukapa siis oikeasti älähtäisi, kun kymmenet ”key priorities” nuijitaan hyväksytyiksi?
Sitten ihmetellään miten aikataulut sakkaa eikä budjetissa pysyttykään, kun burnout-uupumispisteessä olevat tai boreout-pettymyksessään pöyristyneet parhaimmatkaan työntekijät eivät ihme ja kumma saaneetkaan niitä pakollisia detaljeja hoidettua ja kaikkia kytköksiä katettua annetuissa aika- ja raharaameissa.
Kun yrityksen vaikeudet jatkuvat ja tulos sakkaa, uupuneiden työntekijöiden stressi kasvaa YT-neuvotteluja ja oman työpaikan menettämistä pelätessä. Boreout-työntekijät äänestävät jaloillaan, koska eivät halua itsekin päätyä burnoutiin kollegojensa tavoin.
Stressi on omien voimavarojen suhde ennakoituihin vaatimuksiin. Jos työn vaatimukset eli tulevaisuudennäkymät ovat epäselvät tai tummanpuhuvat, se syö resilienttiäkin työntekijää joko burnoutin tai boreoutin partaalle.
Kun firma on sekaisin, palkkapussin menettämisen pelossa suorittamiseen taipuvaiset sinnittelevät yhä kasvavan työmääränsä kanssa, kun taas vastuunpakoiluun taipuvaiset pälyilevät nakkipiiloissaan odottaen myrskyn laantumista ja surffaavat työajalla LinkedIniä ja muita pakokeinoja todellisuudesta.
Osa hakee sairaslomaa, joka auttaa kyllä toipumiseen olipa kyseessä boreout tai burnout (työuupumus), mutta vain yksilötasolla. Organisaatio ei muutu sairasloman aikana, joten yleensä sama rumba odottaa töihinpalatessa. Lisäksi boreoutista kärsivät työmotivaatio ei parane pelkästään laakereilla lepäämällä, koska hermosto kaipaa oikeanlaista sytykettä.
Ja mitä useampi kaatuu rivistä edes väliaikaisesti, sitä isompi taakka on muiden vakityöntekijöiden kannettavana, vaikka satunnaisia sairaslomasijaisia välillä apuvoimiksi saataisiinkin.
Parhaimmat, joilla vielä riittää voimia ja luottoa omaan ammatilliseen osaamiseensa, vaihtavat työpaikkaa.
Oletko muuten pistänyt merkille, pidetäänkö teidän firmassa HR-prinsiippien mukainen avoin & luottamuksellinen exit-haastattelu myös heille, jotka yritys on irtisanonut tai tarjonnut pakettia laillisten irtisanomisedellytysten puuttuessa?
Läheskään aina heitä ei haastatella. Olisihan totuus liian kurjaa kuultavaa. Johtoryhmäpöydissä on helpompaa ajatella, että alisuoriutuja (esimerkiksi työuupunut) oli vaan huono yksilö, se heikoin lenkki briljantin koneiston rattaissa.
(Jos olet hallituksen jäsen missä tahansa yrityksessä, myös irtisanottujen exit-haastatteluista voisi kannattaa kysyä HR-johtajaltanne niiden henkilöstön tyytyväisyyskyselyjen ohessa…)
Toki työuupumukseen vaikuttavat erittäin paljon myös monet työntekijän omat persoonallisuuspiirteet ja työtavat, esimerkiksi sisäinen turvattomuuden tunne, kontrolloinnin tai miellyttämisen tarve, perfektionismi, työnarkomania ja menestyksen paine, tai resilienssin heikkous ja terveellisten palautumiskeinojen puute.
Jos ei ole kehittänyt ajatus-, tunne- ja toimintamallejaan missään vaiheessa uraansa, olisi ihme, jos maailman muuttuessa ja elämäntilanteiden vaihdellessa ei tulisi haasteita meistä ihan jokaiselle.
Hyvän resilienssin avulla työntekijä voi jaksaa erittäin vaikeissakin olosuhteissa aikansa. Silloin riskinä voi burnoutin (työuupumus) sijaan olla pikemminkin työssä tympääntyminen (boreout). Resilientti työntekijä, jonka omat voimavarat ja ammatillinen itseluottamus ovat kunnossa, ei epäröi nostaa kytkintä.
Epäterve työpaikka syö jokaista ajan myötä, oireet vaan ilmenevät eri tavoin eri henkilöiden kohdalla.
Työuupumus on pitkittynyttä väsymystä uupumuspisteeseen asti. Työuupumus ei pelkästään tee työpäivistä väsyneen hitaita, vaan stressi saa myös muistin pätkimään ja tekee iltaisin nukahtamisesta vaikeaa.
Jos työuupumustaan ei hoida eikä omia voimavarojaan palauta edes kunnon yöunien avulla, yhä uupuneemmalla työntekijällä tai johtajalla on alati suurempi riski lukuisiin stressiperäisiin oireisiin ja sairauksiin, joita edelläkin lueteltiin.
Psykosomaattiset sairaudet ulottuvat pinnallisemmista ihosairauksista aina moniulotteisiin suolisto- ja sisäelinsairauksiin asti. Vaikka työuupumus itsessään ei ole vielä varsinainen sairaus, niin se voi linkittyä myös esimerkiksi masennukseen ja muihin mielenterveydellisiin ja kehollisiin sairausdiagnooseihin.
Jotkut pyrkivät tasoittamaan työahdistustaan tissuttelemalla alkoholilla tai käyttämällä muita päihteitä, mitkä lisäävät uniongelmia ja voivat johtaa myös päihderiippuvuuteen. Krooninen väsymys herpaannuttaa keskittymiskyvyn työtehtävien lisäksi myös esimerkiksi liikenteessä ja kotiaskareissa, jolloin tapaturma-alttius korostuu.
Tyypillisiä ”stressinhallintakeinoja” on myös salasuhteisiin pakeneminen. Työpaikkaromanssien tai muiden uskottomuuden muotojen juurisyy ei ole aina vain siinä parisuhteessa, vaan henkilön kantamassa liiallisessa työkuormassa ja henkilökohtaisten itsensäjohtamis- ja palautumistaitojen puutteessa.
Työuupumus on seurausta pitkäkestoisesta stressistä, johon meistä kukin reagoi eri tavalla. Kun sinä huomaat olevasi tympääntynyt työhösi johtajana, niin miten toimit?
Stressi luo väsymystä, joka voi saada jämähtämään paikoilleen niin, että mikään ei huvita ja alat pakoilla vastuunpaikkoja – välttelet stressin aiheuttajaa.
Stressi voi toisaalta sytyttää sinussa taistelijan, joka ei millään meinaa antaa periksi vaan haluaa puskea tahtonsa läpi silloinkin, kun ei oikeasti olisi tarvetta. Tällainen stressikäyttäytyminen ei välttämättä vaikuta työuupumukselta, kun stressaantunut johtaja vaikuttaa niin vahvalta omaa tuskaansa julistaessaan.
Kolmas stressireaktio voi olla kyynistyminen koko organisaation tavoitteille, jotka vaikuttavat aivan ylimitoitetuilta resursseihin nähden – ainakin johtajan omien hiipuneiden voimavarojen näkökulmasta katsottuna.
Stressireaktio saa johtajan näkemään enemmän mahdottomuuksia kuin mahdollisuuksia, jolloin asiat eivät etene totuttuun tapaan ja hän saattaa hiljalleen huomata pallojen putoilevan. Kenties hän joutuu vastaanottamaan aikaisempaa enemmän kriittistä palautetta esimieheltään, muilta organisaatioilta tai tiimiläisiltään, mikä uuvuttaa johtajaa entisestään.
Jos ammatillinen itsetunto on rakentunut ”kyllä, kaikki onnistuu”-mentaliteetille ja saavutukset kertovat menneisyyden menestyksestä, johtajan itsensä on tärkeää oppia pysähtymään omien voimavarojensa äärelle ja opeteltava sanomaan myös Ei, kauniisti ja kohteliaasti.
Toisinaan ”Ei, tätä emme tule tekemään ensi vuonna” on suurin palvelus koko organisaatiolle ja yritykselle, jota ei pidä tappaa vain koronan jälkeisen kasvukauden tai tekoälybuumin innostamana.
Jees-miehet ja -naiset voivat aiheuttaa organisaatiolleen huomattavasti enemmän burnout-työuupumusta ja boreout-ketutusta kuin vastarannan kiiskiltä vaikuttava realistisempi organisaattori, joka osaa sanoa tarvittaessa myös Ei perustellen kantansa uudelleen ja uudelleen tuulimyllyjen tuiverruksessa.
Jokaisen stressireaktio ja siten myös yöuupumus (burnout) on omanlaisensa. Näillä kolmella kysymyksellä voit jo esikartoittaa omaa tilannettasi:
Henkilökohtainen valmennus ja ratkaisukeskeinen terapia burnout-työuupumuksen estämiseksi tai hoitamiseksi on tärkeä investointi omaan hyvinvointiisi. Sen myötä voit lahjoittaa itsellesi uuden alun sekä työssä että yksityiselämässä – vaihdoitpa lopulta työpaikkaa taikka et. Myös boreoutista kärsivä hyötyy uravalmennuksesta ja metataitojensa kehittämisestä merkittävästi.
Muutos on aina mahdollinen. Kestävien tulosten saavuttamiseksi on tärkeää oivaltaa oma muutostarve pintaa syvemmältä, eikä tuudittautua: ”kyllä tää tästä”. Aivan liian moni on jämähtänyt tuohon olettamukseensa, kunnes viimeistään se boreoutistakin seuraava burnout romahduttaa sen verran pahasti, että muutostoimiin on ryhdyttävä ihan aikuisten oikeesti.
Moni burnoutin kokenut sanookin vuosien päästä, että burnout oli parasta mitä heille tapahtui. Muuten he eivät olisi heränneet ja ryhtyneet toimeen.
Onkin nurinkurista, että joskus suurimman motivaation muutokseen saamme vasta, kun voimamme ovat vähimmillään. Pohjalta on pakko ponnistaa ylös.
Toivon, että luit tämän tekstin kuitenkin ennen kuin olet jo aivan pohjalla. Silloin muutos on helpompaa käynnistää, kun energiatasosi eivät ole vain unilääkkeiden ja kofeiinin tai muiden kompensaatioiden varassa.
Vaikka olisit jo burnoutin/boreoutin kokenut/kokemassa, muutos parempaan saadaan kyllä käynnistettyä. Jopa yllättävänkin nopeasti, kuten tämän artikkelin alussa ollut asiakastarina kertoi.
Pätevä ja kokenut, monenlaisia tosityöelämän tilanteita nähnyt coach ymmärtää tilannettasi ja tarpeitasi aivan varmasti. Voit lukea minun taustastani täältä.
Ensisijaisen tärkeää on, että tunnet olosi mahdollisimman rennoksi valmentajasi kanssa. Silloin sinun ei tarvitse peitellä itseäsi turhanpäiten, jolloin ratkaisujakin voidaan hahmotella avoimemmin mielin. Voit lukea muiden terapia- ja valmennuskokemuksia tästä.
Vaikka työuupumus, burnout tai boreout olisivat vieneet voimasi ja toivosi paremmasta, ota askel eteenpäin ja löydä uusi suunta henkilökohtaisen valmennuksen kautta.
Muutos alkaa sinusta – ja voin taata: muutos parempaan on aina mahdollista!
Rakkaudella voimaannuttaen,
Coach Kati Niemi
Kliininen hypnoterapeutti, NLP Trainer -valmentaja
[email protected]
NLP suomeksi ’Neuro-lingvistinen ohjelmointi’ (Neuro-Linguistic Programming). Mitä NLP on? Neurolingvistiikka-hyödyt ja kokemuksia.
Miten joustavat rajat ja lempeä jämäkkyys tukevat arvopohjaista johtamista sekä yrityksen/yksilön menestystä? Rajojen veto mindshiftaamalla.
Elämälleen allergisoituneen vastareaktio ”En halua tätä, haluan parempaa.” Miten hidastaa tahtia, vaikka haluaa menestyä? Elämän hidastaminen
Miten löytää mieluinen työ, josta todella nauttii? Tai saada lisätienestejä, ryhtyä yrittäjäksi palkkatyön ohella ja luoda unelmatyö?
Resilienssivalmennuksesta lisävoimaa tavoitteiden saavuttamiseen. Sopii johtajalle, yrittäjälle, tiimin vetäjälle tai HR-ammattilaiselle.
Uraputkessaan / oravanpyörässään paahtavaa voi tuhottomasti turhauttaa fraasi ”tee työtä, jolla on merkitys”. Työn merkityksellisyys on…
Mitä johtajan coaching tarkoittaa käytännössä? Miksi yksilöllinen johtajacoachaus työnantajan ulkopuolella kannattaa? Maksaako työnantaja?
Työmotivaatio hukassa? Etkö tiedä, mitä muutakaan voisit tehdä työksesi? Työn vaihtaminen onnistuu, kun tiedät, mikä on unelmatyö sinulle!
Hypnoositila (hypnoottinen transsi) on tila, jossa avaudut suggestioille, mutta mihin hypnoosi perustuu? Mitä hypnoosi on käytännössä?
Mitä hyötyä on NLP-valmennuksesta ja hypnoterapiasta yksilöcoachauksessa? NLP-valmennus ja hypnoterapia – Hypnoterapeutti & NLP-valmentaja Kati Niemi
Kokeneen yritysjohtajan vaikein päätös ei liity investointeihin, markkinointistrategiaan tai yt-neuvotteluihin, vaan yksityiselämään.
Hyvän tavoitteen määrittely kannattaa muotoilla aina positiivisesti, vaikka yltiöpositiivisuus voikin estää tavoitteen saavuttamisen.
NLP suomeksi ’Neuro-lingvistinen ohjelmointi’ (Neuro-Linguistic Programming). Mitä NLP on? Neurolingvistiikka-hyödyt ja kokemuksia.
Työhyvinvointi ja työn tehokkuus kohenevat, kun aivokuormitusta karsitaan ja keskittymiskykyä parannetaan kognitiivisen ergonomian avulla.
Miten joustavat rajat ja lempeä jämäkkyys tukevat arvopohjaista johtamista sekä yrityksen/yksilön menestystä? Rajojen veto mindshiftaamalla.
Työelämän tasa-arvo sukupuolten välillä: sukupuoliroolien ja -normien vaikutus työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.
Slush alkoi psykedeeleistä, mutta miten Helsingissä järjestetyn megatapahtuman agenda muuten vaikutti minuun? Slush-kokemukset koostettuna.
Elämälleen allergisoituneen vastareaktio ”En halua tätä, haluan parempaa.” Miten hidastaa tahtia, vaikka haluaa menestyä? Elämän hidastaminen
Ehdokas Helsingin Ekonomit ry:n hallitukseen: Executive Coach, KTM Kati Niemi (Espoo-Sipoo). Helsingin Ekonomien jäsenten ennakkoäänestys.
Onko tekoäly uhka vai mahdollisuus? Kooste Nordic Business Forum -keynoteista sekä omista ja ChatGPT-tekoälykaverimme AI-näkemyksistä.
Ⓒ Kaikki oikeudet omistaa Mindshifting MOMENTUM Oy
