Kun viimeksi istuit jonkun käyttämäsi firman odotusaulassa, kuuntelit työpaikkasi henkilöstöinfossa toimarin puhetta tai selasit jonkin yrityksen nettisivuja, huomasitko vaikkapa klassisen toteamuksen ”meillä välitetään” tai ”toimintamme ytimessä on aina asiakas/henkilöstömme tms”? Kuulostaako tutulta? Yrityksen arvot koristavat nykyään jokaisen yrityksen strategiadokumentteja ja nettisivustoja, mutta kuinka usein ne todella näkyvät arjessa juuri sinulle, esimerkiksi yrityksen asiakkaana, työntekijänä tai johtajana?
Puhuvatko arvot myös arjen kieltä todellisuudessa vai ovatko ne vain sanoja paperilla ja sanahelinää esimerkiksi yrityksen hallituksen, toimitusjohtajan tai johtoryhmäläisten puheissa, jotka on käytännössä joku muu heille laatinut? Läheskään aina edes johtoryhmäläiset itse eivät allekirjoita konkreettisesti yrityksen arvoja tai niitä juhla- ja YT-puheita, joilla he perustelevat läpipusketut päätökset.
Siksi todellisuus ei vastaa sitä mielikuvaa, jota asiakkaille tai työntekijöille kaupataan.
Yrityksen arvot ovatkin vain kauppatavaraa, jonka hinnan määrää kysynnän ja tarjonnan laki.
Päätökset paketoidaan kuten yritysten palvelutkin, ja kauniissa kääreissä ne on helpompi ostaa.
Kunnes sitten koko kuvion avauduttua asiakas tai työntekijä kokeekin pettymyksen:
”Mitä ihmettä? Miten tässä nyt näin kävi? Hehän juuri vakuuttivat toisin!”
On helppoa ajatella, että yrityksen arvot ovat vain tyhjää puhetta kuten vaikkapa politiikassa niin usein ainakin maallikon silmin vaikuttaa olevan, kun arvopohjaisen johtamisen sijaan on keskityttävä mulle-sulle-lehmänkauppoihin. Korrektilla kielellä: ”pakollisiin kompromisseihin”, jotta homma ei jäisi pelkästään paikoillaan polkemiseksi.
Ehket usko arvojen aidosti ohjaavan toimintaa tai vaikuttavan päätöksiin yrityksissä eikä yhteiskunnassa ehkä muutenkaan, ja saatat tuntea itsesi voimattomaksi, ettetkö voisi vaikuttaa asioiden kulkuun. Mutta pysähdytään hetkeksi:
Entä jos yrityksen arvot voisivat vaikuttaa oikeasti, konkreettisesti myös arkisissa päätöksissä ja pienemmissäkin valinnanpaikoissa?
Mitä jos yrityksen arvot olisivat todellinen muutoksen voima, joka kääntää suunnan kohti parempaa työkulttuuria, yritysten aitoa vastuullisuutta (ei pelkkää pinnallista sustis-viherpesua) ja sitä myöten myös todellista yhteiskunnallista muutosta, joka sen ”perhosen siiven iskun” voimalla veisi vuosien saatossa koko ihmiskuntaa eteenpäin?
Useissa blogiartikkeleissanihan me sukellamme erilaisten, ristiriitaistenkin näkökulmien kautta näihin arvopohjaisiin, materialistista eli hetkellistä mielihyvää kestävämpiin yritysten ja muiden yhteisöjen paremman johtamisen myötä aikaansaataviin muutoksiin, jotka ovat myös yhteiskunnan mittakaavassa lopulta taloudellisesti kestävällä tolalla. Tässä tämänkertaisessa blogijutussa pureudumme syvälle siihen, mitä yrityksen arvot oikeasti tarkoittavat ja miten ne voisivat entistä vahvemmin olla sekä johtajan että työntekijöiden voimavara myös heidän asiakkaiden ja koko yhteiskunnan hyvinvoinnin edistämiseksi.
Mitä sinun lähiyhteisön tai työnantajasi yrityksen arvot todella ovat?
Jos yritystä tai yhteisöä johdetaan aidosti arvojen mukaan, silloin yrityksen arvot eivät ole vain tehokkaita sloganeita seinällä tai kauniita sanoja PowerPoint-presiksessä. Yrityksen arvot ovat yrityksen “harjoittamat periaatteet”, jotka ohjaavat sen toimintaa niin sisäisesti kuin ulkoisesti.
Tiedämme, että jokaisen ihmiseläimen toimintaa ohjaa noin 95-prosenttisesti alitajunta ja tiedostamaton mieli, kun taas se loogisjärkevä tietoinen mieli vikisee vain 5% voimallaan.
Kun lisäksi tiedämme, että tuo 95% on siis kansankielisesti tunteet ja mielikuvat, silloin yrityksen arvot tulee olla aidosti sisäistetty tunteiden ja mielikuvien tasolla.
Muuten yrityksen näennäisarvojen pohjalta ei yksikään hallituksen jäsen, toimitusjohtaja, johtoryhmän jäsen, tiimin esihenkilö tai työntekijä laita tikkujaan ristiin pätkän vertaa.
Niin kauan kun yrityksen arvot ovat ristiriidassa vaikkapa tiimin esihenkilön omien henkilökohtaisten arvojen kanssa, arvaatko kumpi voittaa 95-prosenttisella todennäköisyydellä?
Entä kun toimitusjohtajan sisäinen arvomaailma, jota hän on alitajuntansa mielikuvissaan todennäköisesti koko siihenastisen elämänsä ohjenuoriksi omaksunut, on ristiriidassa hänen pitämän henkilöstöinfon juhlapuheiden kanssa? YT-tiedotustilaisuudessa vierellä seisova viestintäjohtaja on todennäköisesti kirjoittanut tuon toimarin puheen, jotta siinä on tuotu taktisesti esille yritykset arvot ja brändin mukainen tyyli.
Parhaimmillaan yrityksen arvot ohjaavat strategiapäivien keskusteluja – ainakin, jos joku paikalla oleva hallituksen jäsen tai johtaja niitä muistaa nostaa esille.
Mutta entä niissä vaikeissa paikoissa, kun ollaankin luvattu tekevämme asiaa A ja sitten realiteetit iskevät silmille (vaikkapa Venäjän hyökkäyssodan alettua) ja Plan B olisikin hetkessä houkuttavampi?
Epävastuulliset pikavoitot vetävät puoleensa heikkoja johtajia, jotka eivät ole linjassa yrityksen arvojen kanssa.
Heikko johtaminen ei ole pelkästään sitä, että ei osaa tehdä päätöksiä. Heikkoa johtamista on puhua itsensä pussiin jopa itsensä kanssa. Päivänä 1 soudat, päivänä 2 huopaat.
Aivan kuten yksityiselämässä. Erittäin monen kokeneenkin johtajan on äärimmäisen vaikeaa seistä omilla jaloillaan, omassa linjassa eli vahvasti arvojensa varassa vaikkapa yksityiselämässä. On helpompaa esimerkiksi pettää puolisoaan kuin myöntää itse olleensa väärässä joko puolison valinnassa tai vähintäänkin parisuhteen kirjavissa käänteissä.
Yhtä helppoa on unohtaa yrityksen arvot ja pettää arvolupaus satunnaisille asiakkaille, palkkansa pitimiksi nöyristeleville työntekijöille, kasvottomalle yhteiskunnalle tai varsinkin ”hiljaiselle” luonnolle. Heikko johtaja menee sieltä, mistä aita on matalin.
Tietysti vaikeita, koviakin päätöksiä on tehtävä, vaikka yrityksen arvot teoriassa käskisivät toisin.
Aurinko ei paista joka päivä, ja yritysmaailmassakin ajat vaihtuvat. Ainoa pysyvä asia on muutos, ja siksi jokaisen yrityksen ja yhteisön kestävin voimavara on muutosvoima.
Tuo voima kasvaa arvoista, joita ei poljeta, vaikka tehdään koviakin päätöksiä. Usein YT-päätökset tuntuvat kylmiltä ja pahoilta vääryyksiltä yksilön kohdalla arvioituna, ja siksi monen esihenkilönkin on vaikeaa viedä irtisanomispäätöksiä käytäntöön.
Heikko johtaja irtisanoo itsensä sellaisesta tilanteesta ja saattaa yrittää ulkoistaa vaikean keskustelun tiimiläisensä kanssa vaikkapa HR-päällikölle.
Mutta sellainen ei ole kestävää, arvopohjaista johtamista missään mittakaavassa. Yrityksen arvot eivät voi hävitä vaikkapa YT-irtisanomisissa, joissa päällikkö pistää päänsä pensaaseen.
Nimenomaan kovissa paikoissa yrityksen arvot mitataan käytännössä.
Ja tuota mittausmomenttia seuraa silmä kovana jokainen tilanteen näkijä, sivustaseuraaja ja kuulopuheiden varassa oleva. Se arjen kokemus kovimmassa paikassa vaikuttaa tunnetasolla ja yrityksestä rakentuviin mielikuviin, jotka puolestaan rakentavat sen 95% tulevasta toiminnasta.
Tuo 95% ohjaa jatkossa jokaisen työntekijän automaattista tapaa kohdata kollegansa tai asiakkaansa. Tai siinä rohkeudessa, jolla he uskaltavat tai pelkäävät kohdata esihenkilönsä tai sen YT-päätöksen julkaisseen toimitusjohtajan toimiston käytävillä.
Tuodaanko ratkaisukeskeisiä kehitysideoita enää esille vai olisiko turvallisempaa pistää pää pensaaseen, kuten se pikkupomo teki pois potkitulle kollegalle silloin 3 vuotta sitten?
Uskaltaako esihenkilö nostaa tiiminsä resurssitilanteen esille siinä strategiaprojektien priorisointipalaverissa vai pohtiiko hän, että olisi kuitenkin turvallisempaa vain vaieta ja etsiä uusi työpaikka?
Kunnes hän vaikenee todennäköisesti uudessakin työpaikassa, jos hän on sisäistänyt vaikenemisen kulttuurin edellisessä työpaikassaan, kenties jo opiskeluaikoina, koulussa ja lapsuudenkodissa.
Kun yrityksen arvot ovat aitoja, ne käytännössä vaikuttavat siihen, miten yritys tekee ja toteuttaa päätöksiä, kohtelee asiakkaitaan haasteellisissakin tulkintatilanteissa ja rakentaa aitoa yhteyttä henkilöstöönsä.
Yrityksen arvot voivat olla aitoja – hyvässä ja pahassa. Joka tapauksessa ne ulosmitataan jokaisessa arkipäivässä – hyvässä ja pahassa.
Vahva, oikea arvojohtaminen ei ole vain hyvien päivien läpi surffailua saati strategia-kalvosulkeisten kauniita sanavalintoja.
Jokainen johtaja, joka ei ole arvojohtaja, on jokaisella tuulisella hetkellä äärimmäisen heikko johtaja. Ja kuten kaikki tietävät: huipulla todellakin tuulee.
Organisaationsa – aivan pienenkin tiimin – saa supernopeasti sekaisin, jos on edellä mainitun kaltainen selkärangaton soutaja-huopaaja, joka vuoroin julistaa yrityksen arvot kunniaan kunnes on kevyempää kääntää takkinsa.
Usein yrityksen arvot kiteytetään muutamaan sanaan, kuten ”välittäminen”, ”innovatiivisuus” ja ”vastuullisuus”. Vaikka nämä kuulostavat hyviltä, ne voivat olla pelkkää sanahelinää, jos yrityksen johto ei todella sitoudu niiden toteuttamiseen.
Tässä kohtaa sinun kannattaa kysyä: Milloin viimeksi yrityksesi teki päätöksen, joka perustui arvoihin, eikä vain seuraavan kvartaalin budjettiin?
Tietysti eurot ovat olennaisia. Sanoohan sen jo osakeyhtiölakikin, että yrityksen perustehtävänä on tehdä voittoa. Mutta kääritäänkö ne setelit työntekijöiden tai asiakkaiden selkänahasta? Tai vielä helpommin: luonnon kustannuksella, kun luontohan ei äänestä yhtä nopeasti kuin myymälässä tai työpaikallaan käväisseet ihmiset jaloillaan?
Yrityksen arvot vaikuttavat siihen, miten organisaatio sopeutuu muutoksiin erityisesti vaikeissa tilanteissa ilman, että se samalla sotii omia arvojaan vastaan vaikkapa siinä monen yrityksen ja yhteisön hehkuttamassa ”vastuullisuudessa”.
Esimerkiksi nopeassa teknologisessa kehityksessä yrityksen arvoihin pohjautuva strategia tarjoaa vakaan perustan, joka auttaa navigoimaan turbulenssin keskellä ja ylittämään vaikeat ajat ilman, että se koko organisaatio saadaan sekaisin ja romutetaan aiemmin rakennettu arvopohja.
Tämä korostaa yrityksen arvojen merkitystä paitsi yksittäisessä päätöksenteossa, myös organisaation pitkän aikavälin menestyksessä.
Miksi yrityksen arvot ovat elintärkeitä johtamisessa ja strategian toteutuksessa?
Yrityksen elinkaari on useimmiten lyhyt. Ainakin lyhyempi kuin yrittäjät tai yritysjohtajat haaveilevat ja jopa uskovat hockey stick-graafejaan innolla esittäessään. Niin pienissä kuin isoissakin yrityksissä arjen koettelemuksia tulee vastaan jatkuvalla syötöllä, joten ne yrityksen arvot ja kokonaisvaltainen arvojohtaminen testataan päivittäin.
Yrityksen arvot voivat toimia parhaana mahdollisena kompassina, joka auttaa johtajaa tekemään vaikeitakin valintoja, suuria ja pieniä. Esimerkiksi vastuullisuus on yksi arvo, jonka painoarvo kasvaa jatkuvasti ja se saa yhä uusia muotoja, näkökulmia. Jos yrityksesi arvot lupaavat ekologisuutta, mutta toimitte vastoin sitä, asiakkaasi ja työntekijäsi huomaavat sen nopeasti. Ja ekologisuus on vain yksi vastuullisuuden kulmakivi.
Ajattele esimerkiksi seuraavaa tilannetta: Yrityksesi tarjoaa huippulaadukkaita tuotteita, mutta käytännössä koko tuotantoketju ei kestä päivänvaloa. Voiko asiakas luottaa siihen, että lupaatte vastuullisuutta sen kaikilta kanteilta katsottuna?
Jos et itse pidä lupauksiasi, arvoista tulee vain ruma heikkouden osoitus, ei vahvuuden. Käytännön toimet (esimerkiksi ekologisempien materiaalien hankinta tai vastuullinen toiminta myynnissä) paljastavat, ohjaavatko yrityksen arvot oikeasti teidän toimintaa mm. end-to-end-logistiikkaketjussa.
Arvopohjaisesti johdetut yritykset johtavat itsensä läpi vaikeiden aikojen määrätietoisemmin ”katse pallossa”, ja siten lopulta pärjäävät myös taloudellisesti paremmin pitkällä aikavälillä.
Kun useimpien yksilöiden keskittymiskyky ja kärsivällisyys ovat heikentyneet mm. some-sähköjäniksenä pomppimisen tahdissa, moni johtaja ei jaksa katsoa seuraavaa bonuspussiaan pidemmälle.
Kvartaalitalous on kvartaalisäntäilyä todellisen taloudellisuuden kustannuksella.
Yrityksen arvot luovat luottamusta sekä sisäiseen että ulkoiseen toimintaympäristöön ja ovat parhaimmillaan tärkeitä strategisia työkaluja. Ne eivät siis ole vain moraalinen ohjenuora, vaan konkreettinen kilpailuetu.
Yrityksen arvot tukevat kriisitilanteissa. Esimerkiksi pandemian aikana monet yritykset joutuivat tekemään vaikeita päätöksiä nopeasti tunti- ja päivätahdilla, ei edes kvartaalin kestoisesti. Jos yrityksen arvot ohjaavat toimintaa edellä mainitulla 95% sisäistetyllä voimalla, henkilöstö ja asiakkaat voivat tuntea sisäistä syvää luottamusta ja uskoa tulevaan, vaikka toimintaympäristö olisikin epävarma ja muutokset äkillisiä.
Yrityksen arvot henkilöstön hyvinvoinnin perustana
Oikeasti motivoituneet (=em. 95%-tunnevoimalla eikä vain pintajärkiperusteluina) ja tyytyväiset työntekijät ovat yrityksen koko strategian toteutuksen edellytys. Hyvät ja uskottavat (=jälleen em. 95%) yrityksen arvot auttavat luomaan yhtenäisen ja motivoivan työkulttuurin. Kun henkilöstö tuntee yrityksen arvot ja kokee niiden olevan linjassa omien arvojensa kanssa, heidän sitoutumisensa työpaikkaan kasvaa.
Silloin he antavat parhaan panoksensa puhtaltaessaan yhteiseen hiileen sen ollessa lähes sammuksissakin vaikkapa pandemian tai yhteiskunnallisen myllerryksen kourissa.
Esimerkiksi psykologisen turvallisuuden rakentaminen on olennainen osa työyhteisöä, joka arvostaa yksilöiden mielipiteitä ja rohkaisee avoimeen keskusteluun. Tällaisessa ilmapiirissä henkilöstö tuntee voivansa ottaa riskejä eli edes yrittää onnistua, ja tuoda esiin uusia ideoita ilman pelkoa joko henkisestä hylkäämisestä tai faktisista potkuista.
Koska psykologinen turvallisuus ja yrityksen arvot mitataan tietysti tunnetasolla, puhumme jälleen em. 95%-voimasta, jolla yritys johtaa itseään joko tavoitetta kohti tai sitä alitajuisesti sabotoiden.
Näin psykologiseen turvallisuuteen panostaminen lisää myös tehokkuutta, joka lyö leiville myös kvartaalikatsauksessa ja tulevissa vuosikertomuksissa.
Henkilöstön hyvinvointi ei ole pelkkää työssä jaksamista tai työpaikalla viihtymistä ja tykypäivien ryhmäliikuntahetkiä. Työhyvinvointi kytkeytyy syvällisesti eli em. 95%-tunnetasolla siihen, kokeeko työntekijä oikeasti olevansa osa suurempaa tarkoitusta ja hyvää yhteishenkeä vai sotivatko hänen sisällään epäluulot siksi, että vaikkapa se yksittäinen esihenkilö ei tee kuten saarnaa?
Kun yrityksen arvot näkyvät selkeästi käytännön konkretiassa ja jokainen aidosti eli sisäisesti omissa nahoissaan asti tuntee tekevänsä itselleen (ei pelkästään yrityksen omistajille) merkityksellistä työtä, henkilöstön työmotivaatio, idearikkaus ja tehokkuus kasvavat.
Käsittele hetki omaa organisaatiotasi: millainen on työpaikkasi ilmapiiri? Ovatko teidän yrityksen arvot jotain sellaista hyvää, jotka kannattelevat henkilöstöä vai aiheuttavatko ne ristiriitoja käytännön arjessa? Millä tavalla?
Yrityksen arvot asiakaskokemuksen rakentajana ja mittaajana
Mainosten sloganeissa vilauteltu tai juristien laatimissa pitkissä sopimuksissa teroitettu asiakaslupaus on keskeinen osa yrityksen mainetta. Yrityksen arvot tarjoavat puitteet sille, miten asiakkaita kohdellaan, miten palautteisiin vastataan, miten haasteista viestitään ja ongelmat ratkaistaan sekä millaista palvelua tarjotaan.
Ajatellaanpa arvoa ”välittäminen”: oletko kohdannut yrityksen, jonka palvelu oli täysin vastoin tätä tavallisen asiakaslupauksen ydinsanomaa? ”Välittäminen” ei riitä sanahelinänä, jos asiakas tuntee olevansa todellisuudessa sittenkin vain yksi pieni numero asiakasluettelossa tai myyntituputuksen kohde. Sen sijaan yrityksen tulee osoittaa välittämistä joka päiväisessä toiminnassa, kuten esimerkiksi reagoimalla asiakaspalautteeseen ripeästi ja kantamalla vastuunsa virheistään osana yrityksen jatkuvaa kehittämistä.
Yrityksen arvot voivat myös luoda jatkuvuutta positiiviseen asiakaskokemukseen. Asiakas, joka kokee eli tuntee yrityksen toiminnan johdonmukaiseksi ja heidän mainostamien arvojen mukaiseksi, palaa todennäköisemmin uudelleen ostoksille tai kertoo kaverilleen, joka on ehkä toisessa firmassa vastaavan palvelun hankkijana ja etsii luotettavaa palveluntarjoajaa.
Asiakkaiden sitoutuminen ei synny vain tuotteiden tai palveluiden fyysiestä, materiaalisesta laadusta, vaan siitä, miten asiakas kokee eli sisällään tuntee tuon yrityksen kohtelevan häntä ja arvottavan hänet asiakkaana.
Miten yrityksen arvot saadaan ”jalkautettua” eli muutettua konkreettisiksi teoiksi?
”Culture eats strategy for breakfast”. Yrityksen kulttuurin luovat tunnetasolla vaikuttavat käytännön teot jokaisen työntekijän toimesta, ja johtajien tehtävä on johtaa tuota tunneilmapiiriä – halusivat ja osasivat taikka eivät.
Kuinka sitten voi varmistaa, että strategia ei jumiudu kulttuurin jalkoihin eivätkä yrityksen arvot jää juhlapuheiksi? Tässä muutama konkreettinen askel:
- Johdon sitoutuminen: Arvojen on lähdettävä tietysti ylimmästä johdosta. Jos johto ei toimi arvojen mukaisesti, miksi henkilöstö tekisi niin? Sitoutuminen tapahtuu johtajienkin kohdalla em. 95% tunnevoimalla, ei vain tietoisen mielen tasolla ja tahdonvoimalla puskien.
- Selkeä viestintä: Varmista, että yrityksen arvot on kommunikoitu yksinkertaisesti ja ymmärrettävästi kaikille. Yleensä vasta kun itse tunnet toitottavasi samaa asiaa kyllästymiseen asti, siinä vaiheessa joku ehkä on sisäistänyt sen ensimmäisen osion. Viestintää ei hoideta vain viestintäpäällikön toimesta, vaan jokaisessa arjen sanavalinnassa niitä suusta lipsahtaneita alitajuisia ”freudilaisia” sammakoita myöten.
- Arvojen mittaaminen: Luo KPI-mittareita, joiden avulla voit seurata, kuinka hyvin arvot toteutuvat organisaation arjessa. Näin et vain kuvittele luomasi ja johtamasi yrityskulttuurin edistävän strategiaa, kun et haluaisi paneutua tosiseikkoihin KPI-faktojen tasolla.
- Palkitseminen ja tunnustus: Kannusta henkilöstöä toimimaan arvojen mukaisesti antamalla tunnustusta, kun arvot näkyvät käytännössä.
- Käytännön teot: Tee arvoista näkyviä arjessa, olipa kyse sitten niistä ekologisista valinnoista, avoimuudesta työkulttuurissa tai asiakkaiden aktiivisesta kuuntelemisesta jne.
Yrityksen arvojen luoman yrityskulttuurin ja taloudellisen menestyksen yhteiskunnallinen ulottuvuus
Yrityksen arvot eivät ole merkityksellisiä vain yrityksen sisällä, vaan ne voivat olla myös voimakas yhteiskunnallisen vaikuttamisen väline. Monet kuluttajat ja sidosryhmät odottavat yritysten ottavan kantaa suuriin kysymyksiin, kuten ilmastonmuutokseen tai tasa-arvoon.
Edistyksellisimmät yritykset ovat tehneet arvopohjaisesta johtamisesta ja esimerkiksi ekologisesta vastuullisuudesta liiketoimintansa kulmakiven, jolloin yrityksen arvot ohjaavat niin tuotantoketjun valintoja kuin poliittista vaikuttamista esimerkiksi aluepolitiikassa. Näin yrityksen arvot ja siten lopulta myös heidän toteuttama kestävä strategia voivat todellakin ”jalkautua” pelkkien sanojen ulkopuolelle ja luoda todellista arvoa yhteiskunnassa, jopa kansainvälisesti koko ihmiskunnan hyvinvointia ja menestystä edistäen.
Yrityksen arvot voivat myös auttaa rakentamaan yhteiskunnallista luottamusta, koska aidosti vahva, arvopohjainen johtaja ei käännä takkiaan korruption ja lobbauksen alla. Erityisesti aikana, jolloin kuluttajat ovat entistä kriittisempiä yritysten toimintatapoja kohtaan, autenttiset arvot erottavat yrityksesi hetken huumasta hullaantuvista kilpailijoistasi.
Hyvän yritysjohtamisen yhteiskunnallinen ulottuvuus tarkoittaa myös sitä, että yritykset voivat vaikuttaa laajempiin keskusteluihin ja toimia esimerkkeinä vastuullisuudesta. Tämä ei vaadi pelkkiä poliittisia lausuntoja, vaan konkreettisia tekoja, kuten resurssien oikeudenmukaista jakamista tai käytännön apua kriisialueilla.
Kun pohdit yrityksesi arvoja, kysy itseltäsi: Ovatko arvomme aidosti linjassa toiminnan kanssa? Näkyvätko ne jokaisessa päätöksessä, jonka teemme? Yrityksen arvot voivat olla kilpailuetu, jos ne ovat autenttisia ja näkyvät käytännössä. Toisaalta ne voivat rapauttaa yrityksen mainetta, jos ne koetaan epäaitona. Valinta on sinun.
Kun seuraavan kerran astut sinne firmasi neukkariin tiimiläistesi kanssa tai päätät strategisten projektien priorisoinnista, muista: yrityksen arvot ovat muutoksen ja menestyksen avain. Sinun tehtäväsi on päättää, miten hyödynnät niitä ratkaisukeskeisesti vaikeissakin muutostilanteissa.
Miten Sinä johdat omaa työ- ja yksityiselämääsi tai vaikutat laajemmin ympäristöösi?✨
Sinulle tärkeisiin tavoitteisiin kannustaen,
Coach Kati Niemi
